MAKALELER

Değişim Yanılgısı

Neden değişimi yönetmek, uygulamak ve sürdürülebilirliğini sağlamak bu kadar zor? 1970’li yıllardan günümüze değişmeyen istatistiklerden biri; organizasyonel değişim programlarının %70-%75’inin başarısız olması. Bu başarısızlığın suçlusu olarak da direnç gösteriliyor. Acaba direnç kavramı olası başarısızlık senaryoları karşısında yöneticilerin icat ettiği günah keçisi mi? Ya da değişimi yönetmek adına değişim yönetim programlarının içeriğinin daha da kompleks hale gelmesi mi? Ya da….? Ya da….? Farklı sebepler öne sürülebilir. Ancak üzerinde fikir birliğine varıldığını düşündüğüm gerçek ise şu: Bugün iş dünyası değişmiyor, dönüşüyor. Bu yüzden de organizasyonlar kendilerini alelacele değişime itiyor.

 

Organizasyonların içine pürtelaş girilmiş değişim yolculuklarında değişim kavramı ile ilgili yanlış kanılar edindiklerini düşünüyorum. Kanı saplantıları doğrultusunda da değişimi yönetmek adına suni yaklaşımlar geliştirilebiliyor. Bu yazıyla amacım değişim yönetimi ile ilgili yanlış kanılara açıklık getirmek.

 

Kanı 1: Herkes değişiyor, biz de değişmeliyiz.

 

Belki de Charles Darwin’in doğal seçilim kavramı yanlış anlaşıldı çünkü organizasyonların ‘Değişmezsek ölürüz’ şeklinde hemen değişime yöneldiklerini gözlemliyorum. Evet dış çevreye uyum sağlamak için elverişli özelliklere sahip olmak önemli, ancak dış çevre tarafından tasfiye edilmemek adına üzerine düşünülmemiş, bilinçsizce atılmış her değişim adımı başarısızlıkla sonuçlanacaktır. Çünkü ilk önce ‘Nosce Te İpsum’; insanın düşünce tarihinin başlangıç zamanlarından günümüze eskimeyen, Delphi’de Apollon Tapınağı’nın alınlığında yazan ‘Kendini bil’. Rakipler değişiyor diye bir organizasyon değişemez. Başlangıç noktası bu olamaz. Bir organizasyon nasıl değişeceği konusuna girmeden önce ‘Neden değişmeliyim?’ sorusunu kendine sormalı. Değişime kollarını sıvamadan önce ‘Değerlerim nedir?’ diye bakmalı ve ‘Nerede olmak istediğinin resmini’ iyi çizmeli. Böylelikle dış çevreye uyum bir yana dış çevreyi şekillendiren bir strateji doğrultusunda değişim vizyonunda hizalanılabilir.

 

Kanı 2: Değişimde üst yönetimin üstlendiği rol çok önemlidir.

 

Bu ifade doğrudur, ancak eksiktir. Şu açıktır ki üst yönetimin adanmış liderliği ile hedeflenen değişim çıktılarına ulaşılabilmektedir. Ve değişimin doğasının ve stratejik yönünün değişim sürecinin başında tespiti değişimi daha yönetilebilir kılmaktadır. Ancak bütün bu aşamalarda katılımcı bir yaklaşımın seçilmesi; yani orta ve operasyonel yönetim takımlarının da değişimde söz sahibi olması değişim inisiyatiflerinin ilk uygulama adımlarında kritiktir. Organizasyonun alt kademelerinden yukarıya doğru değişimi kabul ve anlama duygusu; duygu birlikteliği yaratır. Bu duygudaşlık kişilerin değişimi sahiplenmesini olanaklı kılar.

 

Kanı 3: Kişileri yönettik mi değişimi yönetiriz.

 

Değişimin ilk çarptığı  kişiler süreçleri yöneten kişiler oluyor. Bu yüzden her değişimde süreç sahiplerinin rolü çok kritik. Değişimi ilk elden yürütecek ve devam ettirecek kişiler onlar. Ancak organizasyonel yapılanmayı sadece kişi bazında değerlendirmek özellikle değişim yönetimi bağlamında yanlış olacaktır. Organizasyonel katmanları organizasyonun kendisi, takımlar ve kişiler olarak görmeliyiz. Bu üç boyutu yönetebildiğimiz ölçüde insan faktörünün değişimde bir kaldıraç etkisi yaratacağı kanaatindeyim. Bu kaldıraç etkisini yaratırken kullanılacak yöntem ne olursa olsun yürekli bir iklim yaratma zorunludur. Çince’de değişim ideogramı iki kelimeden oluşur: ‘Tehlike’ ve ‘Fırsat’. Yani tehlikeli fırsat. Değişim yürek ister ve yürekli insanlarla değişim gerçekleşir.

 

Kanı 4: Kişiler değişime isteksiz oldukları için direnirler.

 

Normal bir dağılımda her halükarda organizasyonun belli bir dilimi değişime direnecektir. Bunu kabul edelim. Peki bir diğer taraftan geriye kalan dilimle ne yapacağız?
İnsanlar değişime direnirler çünkü değişim ihtiyacını hissetmezler. Değişimde anlam bulamazlar; gerek duymazlar. Oysa Nietzsche’nin sözünü hatırlayalım: ‘Yaşamak için bir neden-i olan kişi, hemen her nasıl-a dayanabilir’. Bu bağlamda değişim sürecinde ‘anlam’ birlikteliği sağlanırsa, her birey kendi sorumluluğunda üstüne düşen görevi doğru eylem ve yaklaşımla sorunlara doğru çözümler geliştirerek değişimin parçası olacaktır.

 

Bir dogma olarak ‘İnsan doğası asla değişmez’ diyenlere ‘Kendini değiştirmek insanın doğasıdır’ diye cevap veriyorum (İnsan Doğası, Robert Ezra Park). Çünkü insan neyle karşılaşırsa karşılaşsın yaşamını anlamlı ve amaçlı kılmak için kendi çözüm yollarını bulabilecek tinsel bir özgürlüğe sahip. Bu bağlamda organizasyonel değişim inisiyatiflerinde yapay kanıların zincirlerinden kurtulmalı, insanın kendiliğinden ıraksamadığımız bir değişim felsefesiyle anlam odaklı değişim programları tasarlamalıyız. Dünyadaki hiçbir güç yaşayacaklarımızı elimizden alamayacağına göre, bu anlam ekseninde cesaretle değişime evet diyeceğiz.  

 

 

Devrim Zümrütkaya
Yönetici Ortak, BMGI Turkey

 

Evde 5S Zamanı

5S, şirketlerdeki sürekli iyileştirme felsefesinin merkezinde yer alan bir uygulamadır. Şekilde temizlik, tertip ve düzenin sağlanması olarak görülür, ancak bu şeklin arkasındaki mana ‘Kaizen’dir’. Kaizen bir Japon öğretisidir. Kaizeni şu şekilde tanımlayabilirim: ‘Kai’ değişim, ‘Zen’ iyi için sürekli iyileşme/iyileştirme anlamına gelir: ‘Her günün bir önceki günden daha iyi olması için bireysel boyutta zaman ve mekânda en İYİ için sürekli ÇABA sarfetmek’.

Bu yazımda, mekan algımızın sınırlandığı bu dönemde, evimizde 5S’i uygulamaya başlayarak kendi dünyamızda hep beraber nasıl bir değişime önayak olabileceğimizi temellendireceğim. En uzun yolculuklar bile tek bir adımla başlar (Lao Tzu). Bunun uzun bir yolculuk olduğunu bilelim, ancak kaizen felsefesi bağlamında beraber atacağımız her minik adım büyük bir adım olacak dünyamız için.

1. Seiri – Ayıklama
 

Gerekli olanı olmayandan ayırmak anlamına gelir. Yani ihtiyacımız olanla yaşama. Bu bağlamda evimizde kendimize şu soruları sorabiliriz:

  • Evimde stokladığım giysilerimin hepsine ihtiyacım var mı? Yoksa ihtiyacım olduğuna inandırıldığım için mi bunları satın aldım? Ya da düşünmeden mi aldım? Statüm gereği mi aldım? ‘Her gün aynı şeyi giyemem, sıkılırım’ dediğim için mi tükettim? ‘Gücüm var, alırım ne olacak’ diye umursamadım mı?

    Bu soruların kritik olduğunu düşünüyorum. Çünkü:

  1. Dünya karbon emisyonunun 10%’u tekstil kaynaklı (İşin ilginç tarafı her sene yaratılan tekstilin 85%’i çöpe gidiyor). Ayrıca giyim endüstrisi dünyadaki ikinci en büyük su tüketicisi.

  2. Giysilerimizi yıkamak demek 5 milyar plastik şişeyi denize dökmek demek. 

  3. Bugün bir t-shirt üretimi için 2,5 ton, bir blue-jean için 7,5 ton su harcanıyor.(Kaynak: World EconomiC Forum, Ocak 31, 2020)
    Unicef’in hazırladığı rapora göre her gün 5 yaş altı 800 çocuk temiz su ve hijyene erişimi olmadığı için hayatını kaybediyor.

 

Eylem önerisi: Sadece şunu hayal edin: Bir sene boyunca giyecek bir şey almazsanız ne değişir? Şu anda evinizde ihtiyacınız olmayan kıyafetleri ayıkladığınızda ihtiyacı olan insanlara ulaştırabilirsiniz.

 

  • Stokladığım yiyeceklerin hepsine ihtiyacım var mı? İkinci tabağı yemeğe ihtiyacım var mı? Üç öğün yemeğe ihtiyacım var mı?

    Dünya Sağlık Örgütü verilerine göre bugün dünyada yaklaşık 3 milyar insan obez ve fazla kilolu. Obezite ise en riskli 10 hastalıktan biri olarak kabul ediliyor. Birleşmiş Milletler verilere göre yeryüzünde yaşayan her 9 kişiden birisi açlık sıkıntısı çekiyor, açlıktan her 5 ila 10 saniyede bir çocuk ölüyor.

 

Eylem önerisi: Az ye. Elindekileri ihtiyacı olanlarla paylaş.

 

  • Bu kadar mobilyaya ihtiyacım var mı? Bu kadar odaya ihtiyacım var mı? Üçüncü, dördüncü, beşinci eve ihtiyacım var mı?

 

Eylem önerisi: Tüketim alışkanlıklarını gözden geçir ve DUR.

Yukarıda içinde yaşanılan mekan boyutunda temel olduğuna inandığım konulara sorularla yaklaşıp eylem önerilerinde bulundum. Seiri ile ilgili zaman boyutunda ise aşağıdaki konularda sorular sorulabilir:

  1. İhtiyaçlarımın farkında mıyım?

  2. İhtiyaçlar hiyerarşisinde neredeyim?

  3. Kendi ihtiyaçlarımı karşılarken başka insanların ihtiyaçlarını nasıl gözetiyorum?

  4. Şu anda yaşamıma yön veren değerlerimden hangilerine ihtiyacım var? Tedavülden kalkanlar hangileri?  

 

2. Seiton – Düzenleme

Her şeyin bir yeri olmalı, her şey yerinde olmalı anlamına gelir. Örnek olarak çatallarımızın, kaşıklarımızın ve bıçaklarımızın belli bir kapta birbirinden ayrı bir biçimde çabuk erişilebilir vaziyette saklanması gibi. Evimizde odaların fonksiyonlarına göre ayrılması düzenleme prensibine göredir (Yatak odasında yemek pişirmeyiz ya da mutfakta uyumayız). Bu maddeyi optimum mekanda ihtiyacımız kadar olanla yaşamak olarak tanımlayabiliriz.

Eylem önerisi: Belli kriterlere göre mekanda düzenleme yapın. Örnek: Siyah gömleklerle beyaz gömlekleri ayırın. Ya da iş gömlekleri ve spor gömlekleri. Gömleklerle pantalonları ayırın. Pantolonları da kendi içinde ayırın. Kitaplarınızı konularına göre yerleştirin. Erişim ve konfor ihtiyacınıza göre bu prensibi tüm neslere yönelik uygulayabilirsiniz.

3. Seiso - Temizleme

Her şeyi temiz tutmak anlamına gelir. Üçüncü aşama olarak gözükür ancak bu aşamaya gelinceye kadar temizlik yapılmayacak şeklinde düşünülmemelidir. Çünkü örnek olarak ihtiyacımız olmayan nesneleri çevremizde ayıklarken temizleme ihtiyacı muhakkak ortaya çıkacaktır. Bunun yanında evdeki her bireyin evin temizliğinden sorumlu olması olarak görebiliriz bu aşamayı. Evin sadece bir günde temizlenmesi değil, her gün bulunduğumuz ortamı temiz tutmak ve temizliğinden sorumlu olmak demektir. Böylece temizlik görevi haftada bir evimize gelen temizlikçi görevliye kalmayacaktır. Temizlikle ilgili kendimize sorabileceğimiz örnek sorular şunlar olabilir:

  1. Çaktırmadan masa örtüsü üzerindeki kırıntıları balkondan silkelemek yerine ne yapabilirim?

  2. Evde çöpü yere atmıyorum, dışarıda neden atıyorum?

  3. Gibi gibi…

 

  1. Seiketsu – Süreklilik

İlk üç S’de elde ettiklerimizin sürekliliğini sağlamak için standartlaştırma yapmaktır. Örnek olarak günde 2 öğün yemek yemeyi ve akşam saat 18.00’den sonra yemek yememeyi standart hale getirmek, diş fırçası üzerine gerektiği kadar diş macunu sürmek, elimizi yüzümüzü yıkarken gerektiği kadar su kullanmak, her gün egzersize vakit ayırmak, kişisel farkındalık için her gün özel vakit yaratmak, her gün 10 sayfa kitap okumak…

Eylem önerisi: İhtiyaç ve değerlerine göre hayatında yaşatacaklarına karar ver ve uygula.

  1. Shitsuke - Disiplin

Yaşam biçimi haline getirme şeklinde tanımlanabilir. Sürekliliği sağlamak için disiplin gerekir. Disiplinle birlikte alışkanlıklar değişmekte ve yaşamın bir parçası haline gelmektedir. Örnek olarak: Dışarı çıktınız yeni bir gömlek aldınız (olur ya ihtiyacınız olmadığı halde bir gün dayanamayıp bir tane satın alabilirsiniz). O zaman dolaptaki diğer gömleği çıkarmalı ve ihtiyacı olana vermelisiniz.

Eylem önerisi: Disipline sadakat.

5S kişisel boyutta yaşam biçimi haline gelirse dünyanın yalınlaşması için büyük bir adım olacağını düşünüyorum. Yalınlaştığımız zaman yaşam merkezimizle daha yakın temas halinde olabiliriz çünkü sadece ihtiyacımız olanla yaşamayı tercih ediyoruz. İhtiyacımız olanla yaşamayı öğrenmek yerimizde saymak anlamına gelmez. Aksine bilgelik gerektirir. Bir konuyu bir cümlede anlatmak otuz sayfada anlatmaktan her zaman daha zor olmuştur. Yaşam bilgeliğinde olası en İYİ için ufak adımlarla her an çaba sarfedip iyileşebilir ve iyileştirebiliriz.

Sağlıkla,

Devrim

© 2018 ● BMGI Turkey ● All rights reserved ● (216) 642 2944 ● bmgiturkey@bmgi.com